SISTEMA DE JERARQUIZACION

El sistema de jerarquización le permite a las organización clasificar los trabajos ( Cargos ) en un orden de importancia, determinados por la calificación entre los cargos que se van a valorar. Este sistema se caracteriza por ser obtener resultados subjetivos. Para la valoración bajo este sistema se pueden utilizar 4 técnicas:



1. Técnica de Empleo de Descripción de trabajos: Consiste en escribir en una tarjeta el nombre de cada trabajo con una breve descripción. Cada analista recibe un juego completo de tarjetas, las analiza y las clasifica desde el nivel más bajo hasta llegar al superior.

En caso de que la clasificación sea hecha por un comité, para obtener la calificación definitiva se promedian las individuales.

2. Técnica por División de grupos: Es un sistema similar al anterior en el uso de las tarjetas. Aquí se dividen en dos grupos: los puestos “Mejores” y los puestos “Peores”, luego se comparan y se establece la clasificación.

3. Técnica por Comparación de pares: Para aplicar esta técnica se acostumbra a construir un cuadro de doble entrada en el cual se colocan todos los trabajos a comparar en la columna de la izquierda del cuadro y en la parte superior del mismo. Una vez diseñado el cuadro se comienza a comparar horizontalmente cada trabajo de la columna de la izquierda con todos los demás que aparecen en la parte superior , anotando una cruz en la casilla correspondiente cada vez que el trabajo sea superior .Si se tienen los trabajos A,B,C,D, y E, el número de comparaciones a realizar es de 10.

4. Técnica por comparación de puntos: De igual manera que el anterior se compara cada trabajo sistemáticamente con todos los demás pero en lugar de hacer solamente comparación global (es decir, sin un trabajo es más o menos importante que otro), se asignan puntos de diferencia entre cada uno de los trabajos de acuerdo al buen juicio del evaluador.

ELABORACIÓN DE LA ESCALA DE SALARIOS

Para estructurar la escala de salarios en este sistema se debe determinar en primer lugar si los salarios actuales mínimo y máximo, son apropiados al nivel que la compañía quiera pagar. Si son adecuados y se considera que  la diferencia de importancia relativa entre un trabajo cualquiera y el siguiente son iguales, esta diferencia se determina restando al salario mayor el salario menor y dividiendo el resultado por el número de trabajos menos uno.

Ejemplo: El sueldo mayor es de $3.000, el menor de $750. Y el numero de trabajos sea 5; aplicando la formula tendremos:

        3.000 – 750 = 562

               4

El resultado obtenido se le resta al Sueldo del trabajo A que es el mayor y como resultado obtenemos el sueldo del trabajo B, luego repetimos este mismo proceso pero con el B y así sucesivamente: 

FOTOS EXPOSICIÓN SISTEMA DE JERARQUIZACIÓN

DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE TRABAJOS

La descripción y valoración de un puesto de trabajo, nos permite tener una perspectiva global sobre la estructura organizacional de una empresa, las funciones, responsabilidades y actividades(Que hace, como lo hace y por que lo hace) que debe realizar un colaborador en determinado cargo( Lo que también llamaríamos como Estructuración del perfil del cargo).

Para realizar este proceso se pueden emplear varios tipos de sistemas: 

1. Sistemas No cuantitativos

• Sistema de Jerarquización: Este sistema lo que busca dar una escala de valorización u orden jerárquico a cada cargo de acuerdo al nivel de importancia o si es superior o inferior a otro.
• Sistema de clasificación por categorías: Consiste en ordenar los puestos a valorar respecto a una escala con unos niveles o grados ya establecidos

2. Sistemas Cuantitativos

• Sistema de asignación de puntos:Mide el contenido  de los puestos de acuerdo con la importancia de los factores del mismo  reflejada en una escala de puntuación.
• Sistema de comparación de factores: Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de evaluación se utilizan 5 factores generales: Requisitos mentales, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo
• 
  

3. Sistema de aptitudes

• Guideline Method: Lo que busca es la comparación externa de las remuneraciones, utiliza una escala de salarios y la determinación del valor del puesto en el mercado de trabajo.
• Time- Span Measurement: Determina el tiempo de discrecionalidad que el empleado tiene en su trabajo para esto se toma en cuenta lo que el empleado realiza por su propia cuenta.

IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA DE VALORACIÓN DE TRABAJOS

El proceso de implantación del programa de valoración de trabajos o cargos, se puede realizar de tres formas: 

• Por los empleados de la organización: Los cuales debe tener conocimientos suficientes acerca de la organización y los cargos. 
• Una firma de asesoría en administración: Los cuales asumen la responsabilidad completa en la instalación del programa y la valoración es mas imparcial y se necesitaría menos tiempo para su implantación, pero tendrían como desventaja que la falta de conocimiento de la organización.
• Mixta: En la cual se se trabaja en conjunto entre los                                                                 empleados y la firma de asesorías.

FOTOS EXPOSICIÓN DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE TRABAJOS

CAPITULO VI: ANÁLISIS DEL TRABAJO

Es el estudio que se realiza a cada puesto de trabajo para identificar actividades, responsabilidades y determinar las competencias  que debe desarrollar cada individuo para ocupar el cargo (que se hace, como se hace y para que se hace).

Los análisis del puesto de trabajo se identifica mediante la observación, el cuestionario, la entrevista o mixta.

Cuando se ejecuta un análisis se logra determinar cuáles son las responsabilidades del empleado y se eliminan las tareas innecesarias, se identifican competencias del colaborador, riesgos a los que están expuestos los empleado, frecuencias en la que se ejecuta la labor, conocer el entorno donde se encuentra ubicada la empresa, el puesto de trabajo donde el empleado desarrollara sus competencias, las herramientas  que se requieren para cumplir con las funciones asignadas.

El análisis nos permite identificar los niveles de autoridad y jerarquizan que existe dentro de la organización, cual es el conducto regular que se debe seguir para mantener un excelente clima laboral y el bienestar laboral de todos los colaboradores.

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

El objetivo de la administración de sueldos y salarios es planificar, direccionar y controlar todas las fases de la respectiva compensación a los colaboradores de una organización.

• Planes de Remuneración
• Ayuda a Gestión Humana al mantenimiento de la fuerza laboral( Motivación de los colaboradores).
• Establece métodos menos desiguales, para la asignación salarial.
• Estudia el mercado laboral.
• Analiza la evaluación de desempeño para determinar incentivos a los colaboradores.

El proceso para el diseño de la estructura salarial esta comprendido por 6 etapas:

1. Análisis Ocupacional: Es el análisis o identificación de las funciones, responsabilidades, actividades, relaciones, conocimientos y requerimientos necesarios para el desempeño de una colaborador en determinado cargo.

2. Descripción de Funciones: Es lo que podemos llamar como manual de funciones, donde están establecidas detalladamente cada una de las funciones determinadas para un cargo en la organización.



3. Requisitos del puesto: Son los requerimientos establecidos en el perfil de cargo para desempeñar una actividad. Tales como nivel de formación, experiencia, competencias, relaciones, conocimientos y habilidades, etc.

4. Valoración de puestos: Es un procedimiento el cual le permite a la organización tener una base para elaborar un sistema de salarios equilibrado, de acuerdo a las funciones                                       o responsabilidades de cada cargo.

5. Sistema general de salarios: La CNO es una organización sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado laboral Colombiano, que utiliza una estructura, que facilita la agrupación  de empleos y la descripción de las ocupaciones de una manera organizada y uniforme. Sirve como herramienta de recolección, consolidación y divulgación de la información ocupacional, la cual es útil para que haya un lenguaje entre empleados, trabajadores y entidades de formación homogéneo, analiza el mercado laboral y es de gran importancia en la formulación e implantación de políticas de empleo, educación, calificación y gestión del recurso humano. En la parte de salarios el CNO, brinda información acerca de cuanto es el salario  que debe ganar una persona en determinado cargo, de acuerdo a su perfil ocupacional.

6. Diseño de la estructura salarial:  Es el proceso de diseño en el cual se debe planificar y define cual va ser la escala salarial y remuneración de los colaboradores de una organización y en la cual se debe buscar que el control de los costos salariales estén alineados a los objetivos organizacionales.

SEGUNDO CAPITULO: NOCIONES FUNDAMENTALES ACERCA DEL SALARIO

1. CONCEPTO DE SUELDO Y SALARIO: Toda retribución que recibe el ser humano de por una labor

SUELDO: Todo el devengo básico y valor externo que la empresa de a sus trabajadores, todo lo que se adicione es considerado salario. Es lo que se recibe en una quincena.

SALARIO: Es la suma que se conviene por periodos mayores de un día. Lo básico que le pagan a la persona.

2. FORMAS DE SALARIO: Según lo hablado anteriormente es el análisis del valor, la forma de pago, como se hace efectivo, modo determinado de cuantía y las necesidades humanas.

3. SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL:

SALARIO NOMINAL: es lo que el trabajador recibe en una quincena

SALARIO REAL: Son los bienes que se pueden tener con el salario nominal.

Se debe tener claro que siempre hay una relación entre el salario nominal e índice de precios.

SALARIO REAL =	SALARIO NOMINAL
	INDICE DE PRECIOS

• Cuantía= salario mínimo legal vigente

4. DIVERSOS ENFOQUES DE LA REMUNERACIÓN: El concepto de salario tiene diversos significados según en el lugar donde lo apliquemos y presente los siguientes enfoques.

4.1 ASPECTO ÉTICO MORAL DE SALARIO: Cuando los empresarios toman la decisión de definir el salario mínimo.

Aspecto subjetivo: El trabajo proporciona lo necesario para el sustento

Aspecto Objetivo: Forma como el trabajo genera riqueza.

Primer principio: Que el salario sea equivalente al valor económico del trabajo.

·         Elementos propios del trabajo: Utilidad, productividad perdida de energías

·         Elementos propios del trabajador: Valor profesional, gastos de formación.

Segundo principio: El salario sea suficiente para suplir las necesidades del trabajador y de su familia.

Tercer principio: Tener en cuenta las necesidades de la empresa para poder realizar el pago de los salarios.

Cuarto principio: Tener muy presente la economía en general.

4.2. ASPECTO SOCIOLÓGICO DE LA REMUNERACIÓN: Importancia de un individuo que tiene patrones importantes como la familia, el entorno en el que se rodea, si estos valores juegan términos monetarios el salario pasa a ser un indicativo sociológico a medida que el salario incremente.

4.3 ASPECTO POLÍTICO DEL SALARIO: El gobierno funciona como conciliador entre patronos y empleados para así poder establecer el salario al no ponerse de acuerdo el gobierno aplicara lo que diga la ley.

• Salario Integral: tiene como fin permitirle al trabajador ya su grupo familiar una mayor capacidad de consumo, esta política implica la creación de mecanismos que garanticen seguridad social, ahorro y capacitación.
• Salario Mínimo: la ANIF (Asociación Nacional de Instituciones financieras) propicio un salario mínimo que lograra cubrir por lo menos el valor de la canasta familiar.
• Escala móvil de Salarios: Ajustes al salario por los cambios presentados en la vida, causando el cierre de pequeñas empresas y permitiendo que las grandes empresas puedan tener un mayor crecimiento, quedando en riesgo los trabajadores que prestan servicios en las pequeñas empresas ya que sus familias viven del sustento de este.
• Conciliación Trabajo- Capital: Permite el apoyo de Cesantías con los cambios realizados y se logran objetivos como:

• Darle mayor seguridad a la parte económica de los trabajadores.
• Mejor relación entre el trabajo y el capital

4.4 ASPECTO ECONÓMICO DEL SALARIO: 

El salario siempre tiene pérdidas de valor sobre las expectativas que el trabajador espera.

• La población  más pobre recibe menos
• La población con mayor calidad de vida recibe más.
• -10% de la población colombiana recibe más del 95 %

4.5 ASPECTO ADMINISTRATIVO DE SALARIO: Costo originado por la mano de obra, no solo depende  de cuánto se pague sino de los gastos adicionales que salen de ese pago, se puede tener una motivación de aumento de salario para mejor la relación.

PRIMER CAPITULO: TEORÍAS DE LOS SALARIOS

                                                                        TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA

El salario se rige dentro de la ley de la oferta y la demanda cuando abunda la mano de obra; los salarios serán relativamente bajos y cuando la mano de obra escasea los salarios serán altos. La oferta y la demanda son ciertas cuando existe un mercado de competencia perfecta, pero en nuestra época hay muchas imperfecciones a causa de varios convenios sociales.

                      TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA: 

También conocida como salario natural o ley de bronce explicada bajo las leyes de la oferta y la demanda: mientras los recursos económicos aumentaban en progresión aritmética, la población crece en progresión geométrica, los trabajadores tienen derecho a ganar solo aquello que necesitan para su subsistencia.

Si el número de trabajadores permanece constante tiene su precio constante subsistir y perpetuar su raza si el salario aumenta o disminuye depende de los trabajadores reflejar su variación. un aumento en los ingresos para los salariados se convierte en un aumento de población.

                                                     TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS:

Los salarios dependen de: del monto del capital y de la población

Por el capital es la parte destinada por los empresarios a invertir en la compra de mano de obra

Y por la población el número de personas que conforman la clase trabajadora

"los salarios dependen de la población y del capital"

El pobre tendrá siempre trabajo cuando haya capital y la demanda de mano de obra sea proporcional al volumen del capital 

                                               
                                                        TEORÍA DE MARX:

Las cosas solo tienen valor por la transformación que se logra  en el trabajo, midiendo la valoración al cambio de todas las  cosas.

Al obrero se la paga su fuerza de trabajo es decir su capacidad potencial para trabajar y no su trabajo 

Marx, en su teoría dice que la forma del trabajo de un obrero esta un servicio de un patrón pero de la cual depende la sociedad. El trabajo socialmente necesario y el trabajo complementario son las dos categorías que el distingue: para producir los medios de subsistencia del trabajador (el primero); es el trabajo que genera la ganancia de la cual se apropia el capitalista (el segundo) el valor constituye la plusvalía siendo esta la diferencia entre el salario que un trabajador percibe y el valor del artículo que produce.

El salario justo sería para Marx un salario de subsistencia que se paga directamente al obrero. Añadió que los seres humanos a través de los sindicatos podrían hacer elevar el nivel de los salarios ya que por ellos parte el "Elemento Social".

                                                        TEORÍA DE LOS SALARIOS ALTOS:

(Teoría del consumo) esta es la creencia de que los salarios altos conducen a un mayor consumo, un incremento en la demanda de productos y como consecuencia de esto productos a precios bajos.

Si la productividad crece ella aumenta las utilidades y da lugar a nuevas inversiones en producción y mejora los métodos de trabajo, teniendo más tiempo para gastar los trabajadores, consumirán mas bienes y ello haría aumentar la producción.

En síntesis, lo que hace aumentar el salario real es un incremento en la productividad.

              TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL:

Sostiene que todo factor de producción es objeto de demanda; en nuestro caso debe entenderse como el incremento en las unidades de producción causadas por el empleo de un trabajador adicional y al valor de la producción total, así como el salario, a medida que se agrega medidas de  fuerza laboral.

Según esta teoría, el salario se obtiene multiplicando la producción marginal física del factor trabajo por el precio del artículo producido. Este precio lo fijan el precio de la oferta y la demanda que operan en un mercado

HISTORIA Y EVOLUCIÓN DE LOS SALARIOS

1- Sociedad Primitiva: 

La Sociedad Primitiva se caracterizó por la producción agrícola, la ganadería y la caza con el objetivo de satisfacer sus necesidades. En esta época también se dieron las primeras divisiones del trabajo (Pastores, Agricultores), las cuales no dividían el consumo de los productos, si no las tareas que cada uno realizaba para aumentar la producción. El resultado de este proceso era un beneficio colectivo, donde cada una de las divisiones por medio de sus jefes y patriarcas realizaban trueques entre ellos mismos. 

2- Esclavismo: 

El esclavismo fue una época donde las personas(esclavo) eran propiedad de otro (amo), donde eran vendidos, arrendados y obligados a realizar trabajos sin ninguna remuneración. Donde sus condiciones de vida era precarias, no se les respectaba sus derechos fundamentales del ser humano, eran explotados laboralmente, torturadados y hasta sacrificados.

3- Feudalismo: 

El Feudalismo fue una época la cual estaba formada por tres clases: Los Clérigos, los guerreros y los trabajadores, donde ya no era rentable para los terratenientes tener esclavos. Estos deciden distribuir sus tierras en fracciones a los esclavos para que estos las cultiven. Como estrategia para conservar y fortalecer ese nivel de poder o mando sobre los esclavos, los aristócratas delegan parte de su autoridad a los jefes militares los cuales se convierten en los nuevos reyes o monarcas de las comunidades y los campesinos solo se limitaban a cultivar las tierras y pagar un impuesto a estos y quedar solo con lo necesario para suplir sus necesidades.

4- El Artesanado: 

Los esclavos alcanzan su libertad en esta época, comprenden la importancia de sus conocimientos, sintiéndose mas productivos y capaces. Empiezan a realizar y comercializar sus productos ya que era una fuente de empleo para ellos y la satisfacción a las necesidades de los mas pudientes.En esta época se inician las pequeñas empresas y fue el ocaso del feudalismo.

5- Revolución Industrial: 

En esta etapa se estable que por prestar un servicio o por realizar un trabajo se pagara una cantidad de dinero permitiendo al trabajador y a su familia una mejor calidad de vida, también se evidencia que no todas las personas tienen las mismas capacidades y habilidades para desarrollar una actividad. Se presentan oficios diferentes permitiendo el desplazamiento de los artesanos.

6- Actualidad: 

La evolución de los salarios a sufrido una transformación sustancial, es acá donde la empresa reconoce que los empleados son  sus mejores aliados y la situación es más favorable para los colaboradores; el trato hacia ellos es más justo, las relaciones entre empleado y empleador es más cordial y todos trabajan para lograr un mismo objetivo satisfacer las necesidades del cliente y así se logra que los colaboradores tengan una mejor calidad de vida. Los salarios no solo permiten satisfacer al trabajador sus necesidades  también le permite planear un futuro y mantener su bienestar tanto laboral, social y familiar.

Algunos beneficios que se tienen para mejorar la calidad de vida de los empleados son:

Seguros de vida, remuneraciones del trabaja nocturno y días festivos, auxilios de transporte.

El descanso obligatorio este les permite a los colaboradores disfrutar de su familia, salir de la rutina y la monotonía o recibir una mayor remuneración por laborar en días dominicales.

Auxilios de maternidad las madres podrán estar más tiempo con sus hijos recién nacidos y los padres podrán realizar el acompañamiento, es claro que la madres tienen más tiempo de licencia por su naturaleza durante este tiempo ellas son remuneradas al 100%.

Subsidio familiar  las cajas de compensación están obligadas a beneficiar a los empleados que deben menos de 4 SMLV con un % para la compra o mejora de vivienda, esto le garantizara a los colaboradores tener una vivienda digna.

Vacaciones es el tiempo de descanso al cual tienen derecho todo empleado después de haber laborado un determinado tiempo y que debe ser remunerado.

Prestaciones sociales todo colaborar tiene derecho a que le sea afiliado a la salud pensión y riesgos laborales, aunque algunas de estas se pagan entre las partes siempre siendo más representativo el valor pagado por el empleador.

Prima de servicio el empleador deberá pagarle al colaborador un % de las utilidades o ganancias recibidas durante el semestre

Existen otros incentivos conseguidos en convenciones colectivas de trabajo o acuerdos entre los empleados y el empleador que no son establecidos por la ley.

Vídeo Feudalismo

Monologo Obra de Teatro Etapa Artesanal

Fotos Obras de Teatro Sociedad Primitiva, Artesanal

                                                          

       

            

  Fotos de Presentación de los Salarios en la Actualidad