SISTEMA DE ASIGNACION DE PUNTOS

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de puntos a cada una de las características o factores de los puntos. Este método consta de tres etapas:

a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.
b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.
c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.

Consiste en estipular salarios según el nivel de responsabilidad, compromiso y rendimiento del empleado. Se debe tener en cuenta la educación, la experiencia, la creatividad, la responsabilidad que este tiene frente al ser humano, las herramientas y equipos o frente al producto, las condiciones del trabajo y el riesgo a que el empleado se encuentre expuesto mientras ejecuta su labor.

Este sistema es uno de los factores que más incide para lograr una alta moral y eficiencia por parte de los individuos en la organización es que estos reciban una compensación de acuerdo con sus capacidades y funciones desempeñadas  en el ejercicio del cargo, ya que los salarios deben ser:

Atractivos, retenedores y motivadores.

Las etapas para la elaboración del manual de valoración son:

1.    Determinación del tipo de trabajo a valorar: 

Para aquellos trabajos cuyos factores sean comunes, conviene la utilización de un solo manual, pero para aquellos trabajos en donde los factores predominantes en cada tipo de trabajo difieren  considerablemente, por ejemplo el nivel operativo y el nivel directivo es aconsejable la elaboración y diseño de manuales diferentes.

2.    Selección y definición de los factores:  

Los factores son elementos, cualidades o características que sirven para distinguir un trabajo de otro.

3.    Determinación de los grados para cada factor:  

Los factores se subdividen en grados. Cada grado es la representación de un nivel que identifica la intensidad con que u  factor se manifiesta en determinado trabajo. En el sistema de puntuación se establecen gradaciones, para cada factor de la escala.

4.    Ponderación de los factores:

Normalmente los factores no tienen la misma importancia en todos los puntos de trabajo por lo cual es necesario que cada empresa pondere sus propios factores para sus escalas particulares.

La ponderación de los factores consiste en adoptar una formula o guía para determinar el valor relativo de cada factor, según la conveniencia y planes o políticas de cada empresa. Al señalar el valor relativo de los factores se supone que su valor total es del 100%, posteriormente se divide esta cantidad entre el número de factores proporcionalmente a su importancia relativa.

La medición de sistema de asignación de puntos se puede realizar ascendente o descendente.

Como ventajas de este sistema tenemos las siguientes:

-       Reduce la subjetividad

-       Se centra en la evaluación y valoración del cargo

-       Permite gran flexibilidad en la selección de factores.

-       Cuando se describen bien los puestos

    Como desventajas de este sistema tenemos las siguientes:

La selección y definición de los factores no resulta tan fácil

La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa

Se requiere una capacitación cuidadosa de todos lo que interviene en el sistema

La valuación en si misma, exige mayor tiempo que otros sistema y requiere alta inversión

FOTOS EXPOSICIÓN SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS

SISTEMA DE COMPARACION POR FACTORES

DEFINICIÓN: Consiste en  clasificar los trabajos de la empresa, comparándolos con un cierto número de trabajos claves previamente determinados donde se construye  las escalas de valoración en términos de unidades monetarias.

PROCEDIMIENTO PARA LA CLASIFICACIÓN:

•Formación de un Comité.

•Determinación de los puestos

•Definición de los factores y condiciones de trabajo.

•Ordenación de los puestos en función de      cada factor.

•Registro de las series así formadas.

•salario a cada puesto según su importancia.

•Comparación de las jerarquizaciones

•Fijación de la escala de valuación.

•Los cargos deben tener una escala que cubra desde el sueldo mínimo, hasta el sueldo máximo.

•Todos los cargos deben poder describirse y analizarse en función de los factores seleccionados

•Todos los cargos deben ser un conjunto suficiente y variado de factores a utilizar para permitir una adecuada

FACTORES:

Requisitos mentales

Inherentes: características como la inteligencia, memoria, raciocinio, facilidad de  expresión verbal, capacidad de trato e imaginación

Adquiridos: instrucción general como gramática aritmética, información de acontecimientos mundiales y cultura

Habilidad: facilidad de coordinación muscular, coordinación y destrezas y conocimiento necesario y específico para el puesto de trabajo

Condiciones físicas: para trabajar , la cantidad del esfuerzo ejercido , la edad, altura, peso, sexo, fortaleza y agudeza visual

Responsabilidad: por materias primas, procesos, herramientas, dinero o bienes, beneficios o perdidas económicas y registros o archivos.

Condiciones de trabajo: influencias ambientales como frio, calor, ventilación, iluminación , ruido e intemperie, riesgo tanto en los procedentes del trabajo como de los alrededores y horarios de trabajo

Selección de los trabajos claves: trabajos dotados de una definición clara y precisa, los salarios pagados a estos trabajos deben ser justos tanto por la dirección como por los empleados, deben ser trabajos estables y que no cambien sus funciones ni actividades a través del tiempo.

     COMPARACIÓN DE LOS FACTORES: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto.

      el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos.

DISTRIBUCIÓN DE SALARIOS: Esta  se realiza de manera independiente y se hace teniendo en cuenta la importancia e intensidad con que cada uno se manifiesta y que tiene cada factor en el trabajo clave, comparativamente con el que tienen los demás factores.

COMISIÓN DE EVALUACIÓN DE CARGOS:Para facilitar este trabajo de aprobación, se utiliza la Comisión de Evaluación, que es compuesta del responsable por la administración de salarios y analistas, directores cuyas áreas estén involucradas en el trabajo, gerentes y jefes interesados. En esta comisión generalmente se llega a una solución armónica e integrada, garantizándose así la plena aceptación y ejecución del programa.

FOTOS EXPOSICIÓN COMPARACIÓN POR FACTORES

SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS

DEFINICIÓN: Consiste en clasificar los trabajos valorados en categorías o en niveles previamente establecidos. Conocido también como sistema de categorías predeterminadas o sistema de grado previo.

Sistema de Categorías Predeterminadas

Para aplicar este método, es necesario dividir los cargos que van a medir en conjuntos de cargos que posean ciertas características comunes. En seguida se aplica el método de jerarquización sencillo en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos.

Sistema de Grado Previo

El método de gradación previa. La caracterización general del método indica que se clasifican los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.

Procedimiento

La determinación y definición de las categorías: se realiza sin estar sujeto a reglas técnicas si no mediante a los primeros grupos laborales que se forman dentro de la organización.

El número de las categorías de un sistema de clasificación puede variar desde 3 hasta 12 o más según el tipo de trabajo

Ejemplo: De una categoría

 Trabajos  manuales  se clasifica en:

·         Cargos No  calificados : Son los trabajos esencialmente rutinarios que requieren poca precisión, y experiencia limitada

·         Cargos Semicalificado: en este los trabajadores no adquieren una formación  determinada en el  campo. Los empleos semicalificados incluyen ser ayudante de un chofer, de enfermería, de carpintería y un auxiliar administrativo.

·          Cargos Calificados exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica

Dentro de una organización puede haber varias categorías

Ejemplo:

Trabajos administrativos

·         Trabajo de ventas

·         Trabajo técnicos

·         Mandos medios y Supervisores

Ya determinadas  todas las categorías se deben definir cada una de ellas según el grado de responsabilidad y el campo en el que se desarrolle en la compañía.

Nivel administrativo

Esta categoría considera todos los cargos relacionado con los trámites y funcionalidades de la organización.

Al establecer categorías se determina dentro de ellas clases o grados para asignarles un valor  y así tener un perfil adecuado que requiere un persona para su adecuado desempeño se establece :

Ø  La naturaleza del trabajo: Para que se realiza el trabajo

Ø  Su nivel de dificulta y responsabilidad: Que tan difícil es el trabajo que desarrolla y q responsabilidad recaen en ese trabajo

Ø  El grado de instrucción necesaria: que tanto se debe capacitar una persona

Ø  El esfuerzo físico y mental requerido: de acuerdo a la responsabilidad del cargo en base al tipo de trabajo

Ø  La supervisión ejercida: lo que yo debo cumplir y la experiencia para ese cargo y quien me lo supervisa

Ø  La experiencia profesional: lo requerido para el cargo si requiere o no y si la requiere cuanto

CLASES PARA TRABAJOS ADMINISTRATIVOS:

Consiste en ordenar los puestos a valorar respecto a una escala con unos niveles o grados ya establecidos.

Grado 1.  Es de carácter  rutinario  y sencillo no tiene toma de decisiones solo recibe órdenes y las ejecuta la supervisión ejercida sobre su trabajo es constante.

Grado 2. Puede decidir la forma más correcta de ejecutar una instrucción recibida. 

Grado 3. Debe tener iniciativa, asume responsabilidad y tiene supervisión moderada.

Grado 4. Debe de tener conocimientos específicos en un campo limitado  con poder decisorio para resolver problemas  que se presentan dentro de él.

Grado 5. Requiere de conocimientos más profundo sobre un área determinada Tiene personal a cargo, dirige el trabajo rutinario, toma decisiones.

 

Grado 6. Requiere de conocimientos más profundos en una rama concreta, resuelve todos los problemas sobre la especialidad, dirige, planea el trabajo de los empleados a su cargo.

Grado 7. Requiere conocimientos completos en una materia determinada  recibe directrices de niveles superiores, tiene a cargo toda una sección o departamento, la supervisión que ejerce es alta, pero la que recibe es escasa.  

Grado 8. El conocimiento es a fondo sobre un área, debe tener varios años experiencia, debe conocer la compañía a fondo,  asume responsabilidad total de todo el departamento a cargo. Debe de planificar, programar y tomar decisiones.

El SISTEMA DE CLASIFICACION Y REMUNERACION EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.

Una vez establecidas las diferentes categorías el siguiente proceso es seleccionar el grado que mejor describa el conjunto de deberes, responsabilidades y requisitos para cada uno de los trabajos. Se realiza básicamente el procedimiento de jerarquización; varios calificadores trabajan inicialmente de forma individual, luego se reunen corrigen y armonizan los criterios.

El sistema de clasificación y remuneración en la administración pública.

Una de las  aplicaciones del sistema de clasificación por categorías es aplicada por la Administración pública colombiana, la Rama Ejecutiva del Poder Público que está divida en 2 secciones:

El sector Centralizado: Lo conforman los Ministerios, los Departamentos Administrativos y las Superintendencias.

El sector Descentralizado: Lo conforman los Establecimientos públicos, las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y las sociedades de Economía Mixta.

NIVELES (O CATEGORÍAS)

Hay 7 niveles o categorías (Directivo, Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico  Administrativo, Operativo)

Nivel Directivo: Son los funcionarios que planean crean estrategias formulan políticas

Nivel Asesores: Son los empleados que aconsejan y asisten a los niveles directivo.

Nivel Ejecutivos: Son empleados cuyas funciones son de control y ejecución de los planes y programas  en las diferentes dependencias y coordinaciones.

Nivel Profesional: Son los funcionarios que aplican conocimientos de cualquier carrera desde que esta esté reconocida por ley.

Nivel Técnico: Esta comprendido por los empleados y sus funciones exigen la aplicación de los procedimientos y recursos indispensables para la ejecución de una ciencia o un arte.

Nivel Administrativo: Son los empleados y sus funciones son del área de orden administrativo y a su supervisión tienen grupos pequeños.

Nivel Operativo: Comprende los empleados cuyas funciones se caracterizan las actividades manuales o de tareas de simple ejecución.

EMPLEO O GRADOS: Es el conjunto de deberes y responsabilidades que han de ser atendidas por una persona natural para  cubrir necesidades permanentes de la administración pública los deberes y derechos son establecidos por la constitución la ley y el reglamento asignados por la autoridad competente

Grado: Es el número de orden que indica la asignación mensual del empleo según la complejidad y responsabilidad de las funciones.

Código: Es un numero de 4 dígitos utilizado para el sistema sistematizado para determinar la remuneración de cada empleo, el primer dígito señala el nivel al cual pertenece el empleo y los 3 siguientes la denominación del cargo

A cada nivel misionado corresponde una nomenclatura corresponde la especificación de un empleo y su remuneración.

EL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN Y REMUNERACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Uno de los aspectos más complejos de la administración del personal en el sector público lo constituyen los problemas de orden salarial.

De esa complejidad se desprenden factores como:

-          La competencia a quien está asignada la fijación del régimen salarial(Congreso de la República)

-          Los problemas de orden social.

-          Las crecientes presiones de los sindicatos de empleados y trabajadores.

-          La variedad y abundancia de organismos y cargos en la administración pública.

El sistema salarial técnicamente debe contener mínimo tres elementos o factores de remuneración

1.     Un sueldo básico de ingreso.

2.     Debe remunerar la antigüedad del empleado en la organización.

3.     Debe considerar el desempeño del empleado.

FOTOS EXPOSICIÓN SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR CATEGORÍAS

SISTEMA DE JERARQUIZACION

El sistema de jerarquización le permite a las organización clasificar los trabajos ( Cargos ) en un orden de importancia, determinados por la calificación entre los cargos que se van a valorar. Este sistema se caracteriza por ser obtener resultados subjetivos. Para la valoración bajo este sistema se pueden utilizar 4 técnicas:



1. Técnica de Empleo de Descripción de trabajos: Consiste en escribir en una tarjeta el nombre de cada trabajo con una breve descripción. Cada analista recibe un juego completo de tarjetas, las analiza y las clasifica desde el nivel más bajo hasta llegar al superior.

En caso de que la clasificación sea hecha por un comité, para obtener la calificación definitiva se promedian las individuales.

2. Técnica por División de grupos: Es un sistema similar al anterior en el uso de las tarjetas. Aquí se dividen en dos grupos: los puestos “Mejores” y los puestos “Peores”, luego se comparan y se establece la clasificación.

3. Técnica por Comparación de pares: Para aplicar esta técnica se acostumbra a construir un cuadro de doble entrada en el cual se colocan todos los trabajos a comparar en la columna de la izquierda del cuadro y en la parte superior del mismo. Una vez diseñado el cuadro se comienza a comparar horizontalmente cada trabajo de la columna de la izquierda con todos los demás que aparecen en la parte superior , anotando una cruz en la casilla correspondiente cada vez que el trabajo sea superior .Si se tienen los trabajos A,B,C,D, y E, el número de comparaciones a realizar es de 10.

4. Técnica por comparación de puntos: De igual manera que el anterior se compara cada trabajo sistemáticamente con todos los demás pero en lugar de hacer solamente comparación global (es decir, sin un trabajo es más o menos importante que otro), se asignan puntos de diferencia entre cada uno de los trabajos de acuerdo al buen juicio del evaluador.

ELABORACIÓN DE LA ESCALA DE SALARIOS

Para estructurar la escala de salarios en este sistema se debe determinar en primer lugar si los salarios actuales mínimo y máximo, son apropiados al nivel que la compañía quiera pagar. Si son adecuados y se considera que  la diferencia de importancia relativa entre un trabajo cualquiera y el siguiente son iguales, esta diferencia se determina restando al salario mayor el salario menor y dividiendo el resultado por el número de trabajos menos uno.

Ejemplo: El sueldo mayor es de $3.000, el menor de $750. Y el numero de trabajos sea 5; aplicando la formula tendremos:

        3.000 – 750 = 562

               4

El resultado obtenido se le resta al Sueldo del trabajo A que es el mayor y como resultado obtenemos el sueldo del trabajo B, luego repetimos este mismo proceso pero con el B y así sucesivamente: 

FOTOS EXPOSICIÓN SISTEMA DE JERARQUIZACIÓN